- Cosa intendiamo per diversità di genere in ambito lavorativo
- Cosa significa fare prevenzione tenendo conto delle differenze di genere
- In pratica cosa può fare il RLS?
- E per finire…parliamo di parità di genere!
- Per approfondire
L’aspetto delle differenze di genere nel contesto lavorativo è ricordato tra le finalità specificate dal D.Lgs. 81/08, dove si ribadisce la necessità di garantire l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori anche con riguardo alle differenze di genere e soprattutto dove il testo Unico prevede che la valutazione dei rischi debba riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati alle differenze di genere.
Cosa intendiamo per diversità di genere in ambito lavorativo
La diversità di genere in ambito lavorativo comprende non solo la diversità di sesso bensì le differenze culturali e sociali, le modalità̀ di trattamento, le condizioni lavorative, i ruoli, la valorizzazione delle competenze nelle relazioni tra uomini e donne.
Le differenze tra uomini e donne nel lavoro vengono spesso ignorate o sottovalutate, quando nella realtà ci sono differenze che influiscono e modificano i rischi a carico delle donne.
In particolare, le donne:
- sono fisicamente diverse rispetto agli uomini. Va anche sottolineato possono anche esservi differenze anche maggiori tra donne e donne che non tra uomini e donne, anche in termini di forza fisica;
- le donne quasi sempre coniugano una duplice responsabilità, sul luogo di lavoro e a casa;
- svolgono mansioni che sono spesso erroneamente valutate come sicure e semplici;
- a parità̀ di lavoro guadagnano in genere meno degli uomini;
- sono tendenzialmente più prudenti, si controllano di più e sono più attive nella prevenzione rispetto agli uomini.
Occorre soprattutto superare il pregiudizio che le donne facciano lavori più “leggeri” e meno a rischio rispetto agli uomini. I dati epidemiologici ci confermano invece che ci sono occupazioni in cui i tassi di infortunio (es. con automezzi, scivolamenti) o di malattia (es. particolari malattie muscolo scheletriche) prevalgono tra le donne.
Cosa significa fare prevenzione tenendo conto delle differenze di genere?
Possiamo semplificare individuando tre diversi livelli per affrontare le differenze di genere nella pratica di prevenzione per la salute e sicurezza sul lavoro.
1) Salvaguardia della salute per le donne in età fertile in caso di gravidanza
Il datore di lavoro (dopo aver anche consultato il RLS) deve identificare le mansioni/lavorazioni vietate per la gravidanza e/o l’allattamento.
Inoltre, deve integrare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) (art. 28 d.lgs. 81/2008) con l’analisi e l’identificazione delle operazioni incompatibili, indicando per ognuna di tali mansioni a rischio le misure di prevenzione e protezione che intende adottare nel caso di gravidanza.
Informare tutte le lavoratrici in età fertile dei risultati della valutazione dei rischi e della eventuale necessità di segnalare lo stato di gravidanza.
2) A parità di lavoro analizzare i rischi per gli uomini e per le donne
Non tutti i rischi sono uguali.
Significa porre attenzione alle condizioni reali del lavoro per capire se i pericoli esistenti possano comportare rischi di natura ed entità diverse a seconda che il lavoratore sia maschio o femmina.
L’obiettivo è di individuare pericoli meno evidenti e problemi di salute che anche a parità di lavoro possono manifestarsi più frequentemente nelle donne.
3) Condizioni di lavoro e condizioni sociale:
Vi sono differenze di genere in un’ampia serie di problematiche più vaste legate alle circostanze di lavoro, quali le molestie sessuali, la discriminazione, la partecipazione al processo decisionale sul luogo di lavoro, la retribuzione inferiore a quella degli uomini, e inoltre se vi sono conflitti tra lavoro e vita privata quando la donna ha la responsabilità dei figli e della vita domestica. Tutto ciò ha delle ricadute sulla condizione e sui rischi lavorativi che vanno analizzati e considerati.
Riconoscere che esistono differenze di genere e di sesso in merito alla salute e alla sicurezza sul lavoro è il primo passo per una valutazione dei rischi più aderente alla realtà e completa.
In pratica cosa può fare il RLS?
1) Coinvolgere
Uno strumento di successo per una buona valutazione del rischio è il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori interessate/i, in modo che possano fornire il proprio punto di vista. Per una valutazione sensibile al genere è determinante garantire la partecipazione diretta delle lavoratrici raccogliendo le loro osservazioni.
E’ necessario perciò innanzitutto sviluppare informazione e comunicazione per permettere il coinvolgimento e la partecipazione delle lavoratrici al sistema di gestione di salute e sicurezza a livello aziendale, favorendo anche momenti di confronto e di approfondimento tra donne sui rischi lavorativi vissuti.
2) Verificare la situazione di lavoro
Annotare sempre se la mansione o l’operazione analizzata è svolta da maschi, da femmine o da entrambi (numero e ruoli).
Verificare se l’azienda tiene conto di eventuali esigenze diverse tra femmine e maschi, donne e uomini nell’assegnare orari e turni di lavoro e nell’affidare compiti e carichi di lavoro.
Controllare i reali compiti assegnati perché spesso sono differenti anche quando maschi e femmine svolgono la stessa mansione nominale.
Tener conto che se femmine o maschi svolgono il lavoro in maniera diversa, ad esempio in conseguenza di differenze nel fisico, nelle competenze o nelle abilità, questo potrebbe comportare una diversa modalità ed entità di rischio.
3) Analizzare le differenze
Per individuare correttamente i pericoli, è opportuno chiedere ai lavoratori e alle lavoratrici di segnalare specifici o particolari problemi vissuti nel lavoro, anche legati alla vita extra lavorativa (es. carico familiare, situazioni fisiologiche particolari, situazioni stressanti)?
Incoraggiare le donne a segnalare i problemi che, secondo loro, possono influire sulla loro sicurezza e salute sul lavoro come pure i problemi di salute che possono essere correlati all’attività lavorativa.
4) Sollecitare il coinvolgimento del medico competente e del Responsabile del servizio di prevenzione (RSPP)
Chiedere, qualora già non avvenga, che i risultati della sorveglianza sanitaria utilizzati per valutare i rischi siano analizzati per sesso e per genere. Chiedere al medico competente informazioni e indicazioni per la valutazione specifica per sesso e genere dei rischi sottoposti a sorveglianza sanitaria.
Segnalare/ricordare al RSPP della necessità di analizzare i rischi approfondendo le differenze di genere.
E per finire…parliamo di parità di genere!
E’ necessario favorire una maggior rappresentanza di donne tra gli RLS e nella prevenzione.
Quando parliamo di genere dobbiamo anche chiederci quante donne sono presenti tra gli RLS e in generale tra gli attori della prevenzione.
Nel 2016 come OPP abbiamo svolto una ricerca coinvolgendo 300 RLS che frequentano i corsi coordinati dall’OPP (Confindustria e API) della provincia di Vicenza e uno dei dati più eclatanti è stata la bassa percentuale di donne tra gli RLS , solo il 10% a fronte di una presenza femminile tra gli occupati intorno al 40%.
Le donne RLS risultano più presenti tra le aziende di minore dimensione (sotto i 50 dipendenti) che tra le aziende maggiori.
| Aziende | Meno di 50 dip | Più di 50 dip | Totale |
| Maschio | 85,4 | 92,6 | 89,5 |
| Femmina | 14,6 | 7,4 | 10,5 |
| Totale | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Questo dato non implica necessariamente che gli RLS non si occupino nella loro azione delle diversità di genere anche se può essere una spia delle difficoltà di affrontare e sviluppare il tema nelle nostre realtà aziendali.
Va ricordato che la presenza femminile nelle aziende non è concentrata solo sul lavoro impiegatizio, ma un gran numero di operaie lavora in tutti i settori.
Rispetto alla presenza delle donne tra i soggetti della prevenzione mostriamo il dato di una ricerca di AIFOS del 2019 svolta su un campione a livello nazionale di 2500 persone
I valori minori di presenza femminile riguardano gli RLS ma anche gli RSPP cioè gli attori principali nell’attività di prevenzione.
La presenza di una maggior rappresentanza di donne nella squadra della prevenzione faciliterebbe sicuramente un approccio più semplice a queste problematiche.
Questi dati suggeriscono la necessità di sviluppare in azienda un lavoro di sensibilizzazione e di coinvolgimento sulle differenze di genere di tutte le figure interessate alla gestione della salute e sicurezza sul lavoro.
Per approfondire:
1) A cura della Provincia autonoma di Trento -> “Indicazioni per la redazione di un documento di valutazione dei rischi in un’ottica di genere”
2) A cura di Giorgio Sclip -> “La sicurezza sul lavoro e le differenze di genere” intervento tratto dal volume “Sicurezza accessibile, la sicurezza sul lavoro in una prospettiva di genere” edito da EUT. Edizioni Università di Trieste.
3) FACTS n 42 : Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro
Problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e salute sul lavoro: riassunto di una relazione di Agenzia e anche https://osha.europa.eu/it/themes/women-and-health-work
4) Vademecum per RLS : DA UN DVR GENERICO A UN DVR DI GENERE
Il Vademecum è il frutto del progetto LARGE, co-finanziato da Inail – Direzione Regionale Lazio, e promosso e realizzato da CGIL, CISL, UIL di Roma e del Lazio.
Il Vademecum è uno strumento di supporto per la lettura del DVR in ottica di genere. È uno strumento operativo che, tramite delle domande di controllo, permette di valutare quanto e come l’ottica di genere e, più in generale, le differenze dovute a età, nazionalità, tipologia contrattuale, sono state prese in considerazione nel processo di creazione del DVR e nel sistema di salute e sicurezza aziendale/organizzativo. Clicca qui per scaricare il vademecum!
5) INAIL_ progetto Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere
Il progetto ha definito apposite linee guida per l’applicazione, con un approccio di genere, delle norme di sicurezza, previste nel decreto 81/2008 e successive integrazioni.
Sono state realizzate 4 guide operative:
- Volume 1: Clicca qui
- Volume 2: Clicca qui
- Volume 3: Clicca qui
- Volume 4: Clicca qui
6) E per finire, un filmato!
Tra i molti disponibili in rete abbiamo scelto questo filmato di una società privata (igeam)
Per la semplicità , la durata e la facile fruibilità.
