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Valutazione dei rischi Stress lavoro correlato: ruolo del RLS

La valutazione del rischio stress lavoro correlato, oltre ad essere un obbligo non delegabile del Datore di Lavoro, si rivela essere un ottimo strumento di prevenzione e di miglioramento del clima lavorativo. Per questo motivo coinvolgere tutte le figure della prevenzione diventa vitale. 

Un ruolo fondamentale, e spesso sottovalutato, è quello del  Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che essendo a diretto contatto con i lavoratori, può riportare fedelmente le situazioni e le criticità vissute dai lavoratori.

Quali informazioni deve possedere un RLS per poter apportare un contributo significativo alla valutazione SLC?

  1. cos’è lo stress lavoro correlato e quali sono le cause (approfondito nell’articolo “Stress correlato al lavoro e apporto della Legge Regionale 8/2010”)
  2. Le metodologie proposte
  3. Fasi della valutazione del rischio
  4. Indicatori oggettivi e verificabili

Cosa significa consultare il RLS?

Pur rimanendo autonomo nelle decisioni e nelle responsabilità, il Datore di Lavoro si avvale della consultazione del RLS. Lo scopo della consultazione è quello di raccogliere notizie e informazioni, che possano orientare il Datore di Lavoro nella scelta razionale e adeguata dal punto di vista preventivo. Solo quando ciò avviene si può parlare di collaborazione efficace.

Perché è importante la consultazione del RLS per il Datore di Lavoro?

Inserito nel tessuto operativo dell’organizzazione il RLS può fornire informazioni dettagliate e rappresentative del reale contesto aziendale, in particolare sull’identificazione dei pericoli, la stima dei rischi, l’identificazione delle misure di prevenzione e protezione e soprattutto l’indicazione circa una programmazione adeguata e fattibile delle azioni migliorative.

Metodologie principali

Ogni azienda può scegliere liberamente il metodo con cui eseguire l’analisi preliminare.

Ne elenchiamo tre tra i più diffusi:

  • Il Metodo INAIL: consente di analizzare specifici indicatori, suddivisi per le tre aree di fattori di rischio previste dalla Commissione Consultiva Permanente, ossia eventi sentinella, fattori di contesto e contenuto
  • Il Metodo V.I.S.: elaborato da figure del Servizio Sanitario Regionale Veneto e dell’Università di Padova, si fonda sull’approccio psicologico, ergonomico e della medicina del lavoro ed ha l’obiettivo di valutare e prevenire lo stress, da cui possono derivare effetti negativi per l’organizzazione e per l’individuo.
  • Il Metodo ex ULSS 20 -Verona: rivolto ad imprese con meno di 30 lavoratori e prevede la possibilità di utilizzare un’unica checklist, revisionata appositamente per le piccole realtà produttive.

Fasi della valutazione del rischio

  1. Programmazione del percorso di analisi e valutazione
  2. Promozione della procedura all’interno dell’azienda
  3. Individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori (lavoratori esposti agli stessi rischi)
  4. Valutazione preliminare, sempre obbligatoria, che rileva gli indicatori oggettivi e verificabili e  individua le azioni correttive in presenza di un rischio medio o alto
  5. Programmazione di un piano di monitoraggio
  6. Valutazione approfondita da attivare quando le azioni correttive applicate dopo la valutazione preliminare risultano inefficaci

Immagine tratta da “Valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Opuscolo e Checklist per il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.” Regione Veneto e CRREO (2017).

Indicatori oggettivi e verificabili

Si tratta di tre famiglie distinte di indicatori e fattori di rischio, che possono essere quantificati e valutati ad ogni valutazione che danno nel tempo la percezione del miglioramento o del peggioramento dei livelli di stress lavoro correlato.

Tra questi troviamo gli eventi sentinella:

  • indici infortunistici
  • assenze per malattia
  • turnover
  • procedimenti e sanzioni
  • segnalazioni del Medico Competente
  • Specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori

I fattori di contesto:

  • ruolo nell’ambito organizzativo
  • autonomia decisionale e controllo
  • conflitti interpersonali al lavoro
  • evoluzione e sviluppo di carriera
  • comunicazione

I fattori di contenuto del lavoro:

  • ambiente di lavoro e attrezzature
  • carichi e ritmi di lavoro
  • orario di lavoro e turni
  • corrispondenza tra competenze dei lavoratori e requisiti professionali richiesti

Tabelle di approfondimento dei fattori di rischio di contesto e contenuto

FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO

AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURECondizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti affidabilità, disponibilità, idoneità, manutenzione, riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
PIANIFICAZIONE DEI COMPITIMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata
CARICO/RITMI DI LAVOROSovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale
ORARIO DI LAVOROLavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

FATTORI DI CONTESTO

CULTURA ORGANIZZATIVAScarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONEAmbiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
SVILUPPO DI CARRIERAIncertezza/blocco della carriera, insufficienza/eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLOPartecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro
RELAZIONI INTERPERSONALI SUL LAVOROIsolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORORichieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

Quando diventa obbligatoria la valutazione approfondita?

La valutazione approfondita risulta obbligatoria per quei gruppi omogenei in cui, al termine del periodo di monitoraggio, le azioni correttive sono risultate inefficaci. Rimane comunque consigliata in quelle realtà organizzative complesse. 

La valutazione approfondita permette interventi mirati perché prevede la “valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori”.

Quali sono gli strumenti utilizzabili per la valutazione approfondita?

  • Focus group: creazione di gruppi (gruppi omogenei), coordinati da uno specialista in materia (psicologo) in cui ogni partecipante può portare la propria esperienza e, volendo, anche le possibili soluzioni. 
  • Interviste semistrutturate: si svolgono individualmente e condotte da uno psicologo; permettono di raccogliere opinioni e suggerimenti sui fattori di rischio emersi.

Questionari: strumenti di raccolta delle informazioni, somministrati in forma anonima da personale adeguatamente preparato in quanto devono essere di documentata validità.

Image by Freepik

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